Accéder aux perceptions

Nous sommes vers la fin des années 90. J’ai quelques années d’expérience professionnelle seulement. Lors d’une conversation entre amis sur les promotions, je me souviens avoir dit, avec toute l’arrogance de mes 25 ans : « finalement, quand on y pense, le plus important n’est pas d’être le meilleur, mais simplement que les autres le pensent. »

20 et quelques années plus tard, l’importance d’être en phase avec soi-même et la valeur de l’authenticité se sont frayé un chemin en moi. Je ne suis donc plus d’accord avec cette affirmation péremptoire, sans pour autant totalement la renier.

J’ai aujourd’hui envie de voir cette réplique comme une prise de conscience relativement précoce de l’importance des perceptions que l’on génère. Car in fine, les personnes de notre environnement professionnel n’ayant – sauf à de rares exceptions – pas accès à ce que nous sommes vraiment, les décisions nous concernant, telles que des promotions, restent basées sur ce qu’ils pensent de nous. C’est-à-dire sur leurs perceptions.

En tant qu’individu, si nous souhaitons prendre notre destin professionnel en main, accéder aux perceptions que l’on génère devient un impératif. En son absence, nous évoluons dans le flou.

Ce flou nous oblige à nous comporter en fonction de ce qu’on imagine que les autres pensent de nous. Or il existe un décalage entre ce que nous sommes et ce que les autres perçoivent. Un décalage similaire existe entre ce que les autres pensent de nous et ce que nous pensons de leurs perceptions de nous-même. Il en résulte que le décalage entre ce que nous sommes et ce que je pense des perceptions d’autrui à mon égard est tout simplement gigantesque !

Comment y remédier ? Tout simplement en ayant accès aux perceptions générées. Différentes méthodes sont à notre disposition. La plus évidente est de demander du feedback. Cela veut dire se montrer ouvert à la remise en question. C’est-à-dire envoyer aux autres le message suivant : « ce que je fais n’est sans doute pas parfait. Dites-moi ce que vous en pensez pour que je puisse progresser. »

Cette méthode est très efficace pour identifier des axes d’amélioration précis. La difficulté est que ce feedback, sous réserve qu’il soit bien donné, se cantonne à un champ relativement restreint : il concerne un point donné. Comme par exemple ma capacité à apaiser les tensions lors du dernier team meeting ou ma capacité à gérer les questions difficiles des clients lors d’une présentation.

A moins de poser des questions précises sur les sujets sur lesquels vous souhaitez avoir du feedback pour progresser, il est probable que les feedbacks reçus ne couvriront pas l’ensemble des comportements et compétences de leadership qui sont attendus de vous dans votre rôle.

D’où l’importance des outils de feedback 360° : ils vous permettent d’accéder de manière exhaustive aux perceptions que vous générez par le biais d’un questionnaire structuré qui couvre l’ensemble des compétences et comportements de leadership attendus dans votre entreprise, dans votre contexte.