360 Success, conduire un feedback 360° verbal
Qu’est-ce qu’un feedback 360° verbal ?
Un feedback 360° verbal est un processus par lequel les feedbacks des personnes avec lesquelles un manager travaille sont collectés oralement et rassemblés afin de comprendre comment ses compétences et comportements de leadership sont perçus, le tout dans le but d’identifier des pistes d’amélioration.
A la différence des questionnaires de feedback 360°, le 360° verbal rassemble les feedbacks lors d’entretiens individuels conduits avec les personnes qui travaillent avec le manager en question.
Grâce à cette méthodologie basée sur des entretiens, les feedbacks sont beaucoup plus qualitatifs et spécifiques. Lors des entretiens, il est possible au coach de demander des exemples de comportements observés qui viennent illustrer le feedback et le rendent plus facilement compréhensible et transposable en action de développement.
Quand un 360° verbal est-il pertinent ?
Un feedback 360° verbal est particulièrement utile dans certains contextes :
- Pour des personnes à séniorité élevée : les dirigeants séniors peuvent apprécier le fait de ne pas se sentir évalués par un outil mais quelqu’un. Ces personnes aiment avoir un retour verbal sur les perceptions qu’elles génèrent plutôt que d’avoir des données chiffrées et impersonnelles dans un rapport généré par ordinateur.
- Pour des cas sensibles ou lorsqu’une résistance au feedback est anticipée : le fait de pouvoir partager des exemples précis de situations dans lesquelles leurs comportements de leader n’a pas été optimal facilite souvent l’acceptation des messages difficiles.
- Au début d’un coaching : par définition, un coaching est un processus hautement qualitatif et démarrer un programme de coaching par un feedback 360° verbal est une bonne manière de faire un état des lieux dans les domaines en lien avec le sujet du coaching. Utiliser un outil de feedback 360° sera plus complet, plus quantitatif, mais ce n’est pas forcément ce qui est recherché en début de coaching.
Feedback 360° verbal : comment ça marche ?
Le processus est simple : les personnes à interviewer sont identifiées avec le manager ou le dirigeant au centre du dispositif. Nous l’appellerons ici le participant.
Est ainsi établie une liste habituellement de 6 à 10 personnes à interviewer, comprenant son supérieur hiérarchique, des collaborateurs, des collègues, des pairs, etc. Un entretien est organisé et conduit avec chacun des interviewés.
Le but de chaque entretien est d’identifier les points forts et les axes d’amélioration du participant du point de vue de ses compétences de leadership. Ces entretiens sont conduits en toute confidentialité.
Une fois les entretiens réalisés, le coach prépare une synthèse qui rassemble les points de vue des interviewés.
Cette synthèse est ensuite partagée avec le participant lors d’une session de restitution pour lui permettre de comprendre comment son leadership est perçu et quels sont ses leviers d’amélioration.
A l’issue de cette session de restitution, le participant a identifié les actions à mettre en œuvre pour faire évoluer son leadership de manière pertinente.
Ce peut aussi être le point de départ d’un coaching pour aider le participant à mettre en œuvre les actions envisagées sur une durée plus longue.
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